7 λάθη που κάνουν οι εργαζόμενοι και πώς να τους αντιμετωπίσουμε

Μία από τις χαρές της διαχείρισης υποστηρίζει την ανάπτυξη των μελών της ομάδας σας. Μία από τις προκλήσεις της διαχείρισης είναι η πλοήγηση στα πολλά λάθη που κάνουν οι εργαζόμενοί σας με την πάροδο του χρόνου. Και ενώ τα λάθη είναι δυνητικά επιβαρυντικά, η απάντησή σας στα λάθη χρησιμεύει ως μια ισχυρή ευκαιρία εκμάθησης για τα μέλη της ομάδας σας.

Αυτό το άρθρο περιγράφει επτά από τα πιο συνηθισμένα λάθη των υπαλλήλων και παρέχει καθοδήγηση για τον καλύτερο τρόπο για τους διαχειριστές να τα αντιμετωπίζουν με εποικοδομητικό τρόπο.

Πρώτα, θυμηθείτε τα μαθήματα σχολιασμού

Οι αποτελεσματικοί διαχειριστές είναι κύριοι στην παροχή ανατροφοδοτήσεων - τόσο στον εποικοδομητικό όσο και στον αρνητικό τύπο καθώς και στον αγαπημένο, θετικό ανατροφοδοτούμενο από όλους. Θυμηθείτε ότι η ανατροφοδότηση είναι μόνο για την ενίσχυση των θετικών συμπεριφορών που υποστηρίζουν επιχειρηματικές, ομαδικές ή προσωπικές επιτυχίες ή για την αντιμετώπιση ή την εξάλειψη αυτών των συμπεριφορών που μειώνουν την απόδοση.Σε κάθε περιγραφόμενη κατάσταση, θα αξιοποιήσετε τις ικανότητες ανατροφοδότησης για να δημιουργήσετε μια εποικοδομητική ευκαιρία για μάθηση και ανάπτυξη.

Επτά Συχνά Λάθη Εργαζομένων και πώς να τα αντιμετωπίσουμε

1. Ζητώντας "Τι πρέπει να κάνω;" Πολλοί εργαζόμενοι δυσκολεύονται να αναλάβουν κινδύνους ή να κάνουν κάτι με τρόπο που απογοητεύει ή εκνευρίζει τον διευθυντή. Εάν τροφοδοτείτε αυτή τη συνήθεια παρέχοντας οδηγίες, θα γίνετε ένα βασικό μέρος του λόγου για τον οποίο οι εργαζόμενοί σας δεν αντιλαμβάνονται ότι είναι εξουσιοδοτημένοι να αναλάβουν δράση και να διορθώσουν προβλήματα ή να λάβουν αποφάσεις.

Η λύση: Απαντήστε στην ερώτηση "Τι πρέπει να κάνω;" με το πολύ απλό, απλό, "Δεν είμαι σίγουρος. Τι νομίζετε ότι πρέπει να κάνετε; "Ας απασχολήσει ο εργαζόμενος και να προτείνει μια απάντηση. Αν είναι κοντά στη σωστή προσφορά, "Αυτή είναι μια καλή ιδέα. Γιατί δεν το δοκιμάζετε. "Φυσικά, εάν δεν είναι σωστό, αντί να τους πείτε τι να κάνουν, να θέτουν ερωτήσεις που τους ενθαρρύνουν να σκέφτονται κριτικά.

Η συνεπής χρήση αυτής της τεχνικής θα υποστηρίξει την ανάπτυξη των εργαζομένων και θα βελτιώσει τα αισθήματα ενδυνάμωσης και εμπλοκής.

2. Μην επικοινωνείτε μαζί σας στο σωστό επίπεδο λεπτομέρειας. Οι εργαζόμενοι σφάλλουν σε μία από τις δύο κατευθύνσεις σχετικά με αυτό το ζήτημα. Μοιράζονται είτε πάρα πολύ μαζί σας είτε όχι. Το πρώτο είναι ενοχλητικό και το τελευταίο είναι δυνητικά επιζήμιο για την αξιοπιστία σας, αν σας πιάσει να μην γνωρίζετε βασικά ζητήματα.

Η λύση: Εκπαιδεύστε τους νέους υπαλλήλους στις προτιμήσεις επικοινωνίας σας για λεπτομέρειες. Εάν σας αρέσει να βλέπετε ολόκληρη την εικόνα, ενθαρρύνετε τους υπαλλήλους σας να παρέχουν λεπτομερείς ενημερώσεις και εκθέσεις. Αν προτιμάτε μόνο τις λεπτομέρειες και τα βασικά σημεία του ανώτατου επιπέδου, να τους δώσετε κάποια παραδείγματα και για τις πρώτες ενημερώσεις ή αναφορές, να καθίσετε μαζί τους και να δώσετε συγκεκριμένα σχόλια.

Βοηθώντας τους υπαλλήλους σας να κατανοήσουν πώς να επικοινωνούν με το σωστό επίπεδο λεπτομέρειας θα ενισχύσει την ικανότητά σας να κάνετε τη δουλειά σας και να εξαλείψετε την εικασία από την πλευρά του εργαζομένου.

3. Δεν επικοινωνεί με τη σωστή συχνότητα. Όπως το "επίπεδο λεπτομέρειας" που περιγράφηκε παραπάνω, κάθε διευθυντής προτιμά τη συχνότητα επικοινωνίας με τους υφισταμένους. Μερικοί διαχειριστές προτιμούν την καθημερινή ενημέρωση και την ενημέρωση κατάστασης Άλλοι προτιμούν να συμμετέχουν περιοδικά για ενημερώσεις κατάστασης, αλλά δεν απαιτείται καθημερινή επικοινωνία.

Η λύση: Το χρωστάτε στους υπαλλήλους σας για να επισημάνετε το πρωτόκολλο επικοινωνίας σας. Αφήστε τους να καταλάβουν το στυλ και τις ανάγκες σας και να προσφέρουν θετική ενίσχυση καθώς προσαρμόζουν τις συνήθειες τους για να καλύψουν τις ανάγκες σας. Φυσικά, ως διευθυντής, έχετε την ευθύνη να κατανοήσετε επίσης τις προτιμήσεις τους και να είστε ευέλικτοι ώστε να προσαρμόζονται στο στυλ τους για τις δικές σας αλληλεπιδράσεις με τους υπαλλήλους σας. Επίσης, θυμηθείτε να επισημάνετε στους υπαλλήλους σας ότι για επείγουσες περιπτώσεις και μεγάλα προβλήματα, όλα τα στοιχήματα είναι απενεργοποιημένα και για να επικοινωνήσουν μαζί σας αμέσως.

Η καλλιέργεια μιας αποτελεσματικής ρουτίνας επικοινωνίας με τους υπαλλήλους σας θα τους βοηθήσει να οργανώσουν τη δική τους δουλειά και να λειτουργήσουν με τη διαβεβαίωση ότι σας στηρίζουν σωστά.

4. Δεν μοιράζεστε κακά νέα μαζί σας. Εάν έχετε ποτέ αιφνιδιάσει για ένα πρόβλημα που ένας από τους υπαλλήλους σας ήταν εμπλεκόμενος ή γνώριζε, καταλαβαίνετε πόσο επιδεινώνοντας αυτό το ζήτημα. Η τάση σας μπορεί να είναι να εμφανιστεί ένας συνδυασμός θυμού και απογοήτευσης. Αντ 'αυτού, δαγκώστε τη γλώσσα σας και ακολουθήστε τη λύση που περιγράφεται εδώ.

Η λύση: Σχεδιάστε τις ικανότητες ανατροφοδότησης και θυμηθείτε ότι όταν η θερμοκρασία είναι ζεστή ή η κατάσταση είναι συναισθηματικά φορτισμένη, θα πρέπει να έχετε μια περίοδο ανανέωσης πριν δώσετε ανατροφοδότηση. Μόλις έχετε καθησυχάσει, ανοίξτε τη συζήτησή σας με μια άνομη περιγραφή του τρόπου με τον οποίο δεν μοιράζεστε τις κακές ειδήσεις να εμποδίζουν την ικανότητά σας να βοηθήσετε στην επίλυση του προβλήματος και να κάνετε τη δουλειά σας. Δηλώστε ότι ήμασταν αναστατωμένοι από το γεγονός ότι ήσασταν άγνωστοι και ότι αυτό ήταν λάθος που δεν μπορεί να συμβεί ξανά. Δεν υπάρχει λόγος να ανακαλύψετε γιατί ο υπάλληλος σας έσπευσε να σας ενημερώσει.

Απλώς ενισχύστε ότι είναι πολύ σημαντικό για αυτόν / ες να σας εμπλέξει σε μελλοντικές καταστάσεις. Ρωτήστε αν καταλαβαίνουν και στη συνέχεια τερματίστε τη συζήτηση και προχωρήστε.

Η προθυμία να μοιράζονται κακά νέα με το αφεντικό είναι μια λειτουργία εμπιστοσύνης. Είναι πιθανό ο υπάλληλος σας να υποθέσει ότι θα είναι θυμωμένος και ότι τα νέα ενδέχεται να θέσουν σε κίνδυνο την εργασία τους ή τουλάχιστον την αξιολόγησή τους. Πρέπει να ενισχύσετε ότι είναι αναμενόμενο και ασφαλές για τους ανθρώπους να μοιράζονται κακά νέα μαζί σας. Απλά θυμηθείτε να μην πυροβολήσετε μεταφορικά τον αγγελιοφόρο.

5. Κουτσομπολιά. Είναι σχεδόν αδύνατο να εξαλειφθεί ο διάλογος σχετικά με τα θέματα και τους ανθρώπους στο χώρο εργασίας. Ωστόσο, όλοι γνωρίζουμε ότι τα κουτσομπολιά είναι δυνητικά παραπλανητικά και μάλιστα κακόβουλα. Αν παρατηρήσετε ότι οι υπάλληλοι κουτσομπολεύουν, προσφέρει μια ευκαιρία για σας να ενισχύσετε τις θετικές βασικές αξίες.

Η λύση: Βγείτε από το δρόμο σας για να μοιραστείτε με τα μέλη της ομάδας σας τις καταστρεπτικές δυνατότητες του κουτσομπολιού. Ενισχύστε ότι το θέμα του κουτσομπολιού είναι πάντα μειονέκτημα και ότι τα άτομα που εμπλέκονται και διαδίδουν κουτσομπολιά διακινδυνεύουν να βλάψουν τη δική τους φήμη. Ενισχύστε την ανάγκη οι άνθρωποι να αγνοούν τα κουτσομπολιά. Ενθαρρύνετε τους αντ 'αυτού να αναζητήσουν τους ανθρώπους και να θέσουν ερωτήσεις εάν έχουν θέματα ή ανησυχίες στο χώρο εργασίας.

Ο ανοικτός, ειλικρινής διάλογος είναι καλύτερος από αμφισβητούμενους ισχυρισμούς που τέθηκαν πίσω από κάποιον. Η δουλειά σας στην εξάλειψη των κουτσομπολιών θα αποδώσει μερίσματα υπό τη μορφή υγιούς εργασιακού χώρου όπου τα άτομα αισθάνονται σεβαστά ανά πάσα στιγμή.

6. Δεν ολοκληρώνει τα έργα. Ένας διαχειριστής το περιέγραψε ως το "70-Percent Effect", όπου ένας υπάλληλος θα ξεκινούσε αλλά ποτέ δεν τελείωσε σημαντικές πρωτοβουλίες. «Θα φτάσει στο μεγαλύτερο μέρος του, αλλά ποτέ δεν τελειώνει», ήταν το παράπονο του διαχειριστή.

Η λύση: Η ενίσχυση της νοοτροπίας λογοδοσίας για τα αποτελέσματα είναι κρίσιμη για την επιτυχία σας. Διδάξτε τους υπαλλήλους να χρησιμοποιούν τις κατάλληλες τεχνικές διαχείρισης έργων, συμπεριλαμβανομένου του προσδιορισμού της ημερομηνίας ολοκλήρωσης και παράδοσης. Ενώ οι ημερομηνίες χρονολογούνται μερικές φορές, είναι υποχρέωσή σας να διασφαλίσετε ότι ο υπάλληλός σας κρατάει το λόγο του και φέρνει κάθε έργο στο κλείσιμο.

Πάρα πολλά παρατεταμένα έργα απορροφούν τους πόρους και την προσοχή της διοίκησης. Εάν αγωνίζεστε με ένα "70-Percenter", διπλασιάστε τις προσπάθειές σας για να παρατηρήσετε, προπονηθείτε και, αν χρειαστεί, αναλάβετε δράση. Όπως οι υπάλληλοί σας αναμένουν το 100 τοις εκατό από εσάς ως διαχειριστή, αναμένετε το ίδιο από αυτούς.

7. Δεν συνεργάζεται με συναδέλφους. Εάν δεν είστε προσεκτικοί, μπορείτε να καταλήξετε ως διαιτητής για τους υπαλλήλους σας. Δεν είναι ασυνήθιστο σε στενούς χώρους να διαφωνούν οι εργαζόμενοι. Ωστόσο, όταν αρχίζουν να σας διαμαρτύρονται για την επίλυση των προβλημάτων επικοινωνίας τους, είναι καιρός να λάβετε μια διαφορετική μορφή δράσης.

Η λύση: Γνωρίστε μεμονωμένα και στη συνέχεια ως ομάδα για να εξετάσετε τις προκλήσεις επικοινωνίας τους. Και πάλι, βασιζόμενοι στις καλύτερες δεξιότητες ανάδρασης, περιγράψτε λεπτομερώς πώς αυτή η συμπεριφορά μειώνει την απόδοση και την επιτυχία στο χώρο εργασίας. Ενισχύστε ότι μειώνει τη δική τους απόδοση. Προσφέρετε την κατάρτιση για τη διεξαγωγή δύσκολων συζητήσεων. Παρατηρήστε τα κόμματα σε δράση και προσφέρετε άφθονη προπόνηση και ανατροφοδότηση.

Η διδασκαλία των μελών της ομάδας σας για τη διεξαγωγή δύσκολων συζητήσεων ενισχύει την ευκαιρία για υψηλή εμφάνιση και ελαχιστοποιεί την ανάγκη σας να υπηρετείτε ως διαιτητής. Αντί να πάρει τις πλευρές, να εκπαιδεύσει και ναι, να αναγκάσει τα άτομα να επιλύσουν τα προβλήματά τους.

Η κατώτατη γραμμή

Η πλοήγηση στα προβλήματα και στα λάθη των εργαζομένων είναι απλά ένα μέρος του ρόλου σας ως διαχειριστής. Πάντα βλέπετε τα προβλήματα ως ευκαιρίες για διδασκαλία, εκπαίδευση, καθοδήγηση και βελτίωση της απόδοσης. Η θετική σας προσέγγιση σε αυτές τις συχνά απογοητευτικές δραστηριότητες θα αποτελέσει ένα ισχυρό παράδειγμα για όλους στην ομάδα σας.